PDF Drukuj Email
Firma Stanson. Dobrzy pracownicy pilnie poszukiwani.
PREZENTACJE / WYWIADY - Firmy

Grzegorz Cendrowski: Dzisiaj mamy przyjemność rozmawiać z panem Jackiem Szczepanem (właścicielem i prezesem firmy Stanson), który jest osobą dobrze znaną w branży. Zanim przejdziemy do rozmowy o Pana nowej firmie: czym zajmował się Pan w przeszłości?
Jacek Szczepan(na zdjęciu): Dziękuję. Z zawodu jestem architektem, jako architekt przepracowałem parę pierwszych lat kariery zawodowej. W 1994 roku przeszedłem do sfery biznesowej związanej z branżą budowlaną. Rozpocząłem pracę w firmie Thermoplast, potem w stosunkowo krótkim czasie przeszedłem do firmy Bruegmann, gdzie spędziłem 10 lat.

Następnie, przez 4 lata miałem przyjemność kierować polskim oddziałem firmy ASSA ABLOY, po czym wróciłem do Bruegmanna na stanowisko dyrektora generalnego, potem byłem odpowiedzialny za sprzedaż na terenie Polski, ale też Ukrainy, Węgier, Rumunii czy krajów nadbałtyckich. Jeżeli chodzi o końcówkę mojej pracy w zawodzie, to przez pewien czas odpowiadałem za sprzedaż profili jako dyrektor handlowy w firmie Gealan, natomiast na koniec doradzałem zarządowi firmy Aluplast.

G.C.: Bogata kariera…i wtedy – czyli kiedy powstała Pana firma?

J.S.: Stanson powstał na początku 2015r. jako zupełnie nowy twór z polskim kapitałem, aczkolwiek mamy przyjemność blisko współpracować z podobnymi organizacjami mieszczącymi się na Zachodzie Europy, które mają dużo większe doświadczenie w tym zakresie i trochę możemy z tego doświadczenia oraz niektórych narzędzi korzystać.

G.C.: Czym się Państwo zajmujecie i jak możecie Państwo pomóc naszej branży – branży stolarki, a szerzej budownictwa?
J.S.: Zajmujemy się doradztwem personalnym i prowadzeniem projektów rekrutacyjnych, czyli poszukujemy pracowników na stanowiska menadżerskie do poziomu stanowisk handlowych – „frontmanów”, czyli osoby aktywnie działające na rynku, zajmujące się całościowym zarządzaniem firmami, eksportem, sprzedażą, marketingiem, transportem, logistyką, rozwojem. Prowadzimy te projekty zarówno na terenie Polski i dla polskich pracodawców, na terenie Europy, jak również dla europejskich firm posiadających oddziały w Polsce.

G.C.: Czy odnosicie sukcesy?
J.S.: Sukces.. To słowo, którego nie należy się bać, ale wydaje mi się, że jesteśmy dopiero na początkowym etapie rozwoju i drogi, więc nie chciałbym tego słowa nadużywać. Jeżeli spotkamy się za 5 lat i zada mi Pan to pytanie, to mam nadzieje, że będę mógł odpowiedzieć z pełnym zdecydowaniem, że tak: odnieśliśmy sukces. Na razie mamy wielką radość z tego co robimy, jestem przekonany, że ona nie minie. Mamy okazję pracować z doświadczonymi osobami w branży rekrutacyjnej, nasze kompetencje nieźle się połączyły, ponieważ znajomość rynku, do którego kierujemy swoje usługi, połączona ze znajomością procedur owocuje tym, że wszystkie projekty wykonywane są zgodnie z najwyższymi standardami, jak mówią Amerykanie „by the book”.

G.C.: Czy warto  i dlaczego warto jest mieć dobrych sprawdzonych pracowników na każdym szczeblu decyzyjnym, apelacyjnym firmy produkcyjnej, usługowej, handlowej?
J.S: Jest to krótka odpowiedź. To oni tworzą wartość każdej firmy. Owszem, można mówić o infrastrukturze produkcyjnej, technicznej, know-how. Jednak to wszystko jest niczym bez zespołu, bez ludzi, którzy potrafią ze sobą współpracować i z których każdy (pomimo pracy zespołowej, na którą oczywiście kładziemy duży nacisk) rozwija się indywidualnie. Zwracamy uwagę na indywidualne cechy pracownika, które mogą wnieść do firmy coś nowego, jakąś dużą wartość.

G.C.: Czy polscy pracodawcy zdają sobie sprawę z coraz większych potrzeb i coraz większych wyzwań w tym konkretnym zakresie?
J.S.: Myślę, że przeważająca większość zdaje sobie sprawę, reszta uświadomi to sobie już niedługo. To jest proces, który się toczy. Trzeba podejść do tego z absolutnym zrozumieniem i szacunkiem, dla wszystkich. Firmy, które jeszcze tego nie rozumieją, zostały zbudowane na własne ryzyko, na własną odpowiedzialność, z zaangażowaniem własnych środków. Decyzja o tym, żeby włączyć kluczową działalność na poziomie strategicznym i operacyjnym z zewnątrz nigdy nie przychodzi łatwo. Widać jednak, że zmiany idą we właściwym kierunku.
G.C.: Dlaczego tak trudno jest znaleźć odpowiednią osobę dopasowaną do stanowiska i utożsamiającą się z pracodawcą, realizującą wizję zarządu?
J.S.: Zacznę od końca – od utożsamiania się, bo jest ono zarówno po stronie pracownika jak i pracodawcy, który powinien robić wszystko, by pracownik utożsamiał się z firmą. Dlaczego tak trudno o dobrego pracownika? Nasze doświadczenie jednoznacznie wskazuje na to, że najlepszymi kandydatami na pracowników są ci, którzy zadowoleni są ze swojego obecnego statusu zawodowego. W związku z czym nasza rola opiera się na tym, żeby ich zidentyfikować, dotrzeć do nich, zachęcić do pierwszego kontaktu i wejść płynnie w projekt rekrutacyjny, który jest wieloetapowy. Nie wchodząc w szczegóły, nie jest to zadanie szybkie i łatwe, ale chyba właśnie dlatego jest na rynku miejsce dla firm takich jak nasza.

G.C.: Czy łatwiej rekrutuje się pracowników za granicą czy w kraju?

J.S.: Nie widzę tu dużej różnicy, aczkolwiek rzeczywiście być może osoby, które pracują zagranicą są bardziej mobilne, bardziej otwarte na zmianę zatrudnienia, a jednocześnie trzeba sobie zdawać sprawę z tego, że jeśli (mówiąc o zagranicy) mamy na myśli rynki tradycyjnie już eksportowe dla wielu polskich producentów (całą Europę), że oczekiwania tych kandydatów na pracowników (mając na uwadze to o czym rozmawialiśmy przed chwilą, że najlepsi są ci, którzy nie szukają aktualnie pracy), to jest to jakieś wyzwanie dla polskich pracodawców, natomiast już przez wielu podjęte.
G.C.: Rozwój firm, inwestycje w park maszynowy,  wiąże się również z zatrudnianiem nowych ludzi. Polska branża to 60% eksportu. Czy przez zatrudnianie przypadkowych, nieprofesjonalnych pracowników nierzadko pracodawcy tracą konkurencyjność i wartość dodaną?
J.S.: Tak, to rzeczywiście duże wyzwanie, które stoi przed zdecydowaną większością polskich podmiotów działających na rynkach eksportowych. Ważne jest wypracowanie wspólnej strategii działania na rynkach eksportowych, która nie polegałaby wyłącznie na oddawaniu marży, czyli na sprzedaży poprzez dealerów, dystrybutorów, którzy często działają na zasadzie konkurencji cenowej. Jest możliwe podjęcie innych działań, te rynki bardzo różnią się między sobą. Inaczej działa się na rynku niemieckim, inaczej na rynku francuskim, jeszcze inaczej na rynku skandynawskim, w związku z czym wypracowanie takiej strategii jest sprawą kluczową. A to, że jedni czekają z podjęciem takich działań, inni zdają sobie z tego sprawę znacznie wcześniej jest cechą naturalną w gospodarce i biznesie.

G.C.: Wielkim problemem naszych firm w branży stolarki, szczególnie tych działających kilkadziesiąt czy przynajmniej kilkanaście lat jest sukcesja, czyli komu przekazać firmę, czy i jak Państwo możecie w tym pomóc (jako doradcy i eksperci)?

J.S.: Tak jak mówiłem: zajmujemy się doradztwem personalnym i poszukiwaniem menadżerów, spotykamy się z różnymi sytuacjami. W tej chwili coraz częściej zdarza się, że właściciele firm sygnalizują potrzebę dyskusji związaną z tym o czym Pan wspomina, czyli kwestię przekazania kompetencji (związanych z zarządzaniem firmą)  menadżerom zewnętrznym. Rzeczywiście, taką najprostszą formą sukcesji (i dla wielu najlepszą) może być przekazanie pokoleniowe, czyli przekazanie firmy dzieciom, co z wielu powodów nie zawsze jest możliwe. W związku z czym istotne jest pozyskanie odpowiednich menadżerów. Branża stolarki otworowej ma za sobą około 20 lat intensywnego rozwoju, te dwadzieścia parę lat w życiu branży to jest mgnienie oka, natomiast dwadzieścia parę lat w życiu firmy to już sporo czasu. Młodzi gniewni – trzydziestolatkowie, który zakładali swoje firmy w połowie la 90., to są w tej chwili często osoby, które są w okolicy 60-tki i co jest absolutnie naturalne, albo im się już nie chce albo wiedzą, że w pojedynkę mogą mieć problem z tym, żeby sobie poradzić na coraz bardziej konkurencyjnym rynku, więc po to m.in. jesteśmy.
G.C.: Panie Jacku, najbliższy XIV już Konwent Stolarki w dn. 25-26 sierpnia w Zegrzu to także I Międzynarodowe Forum Stolarki, w którym Państwo będziecie uczestniczyć aktywnie jako Patron. Co Państwo przygotujecie na tę okoliczność i czy będzie można z Państwem konkretnie porozmawiać na tematy nurtujące pracodawców, a może i pracowników (w kontekście zmiany kariery, doboru kadr, sukcesji) ?
J.S.: Przede wszystkim dziękuję za zaproszenie, oczywiście z wielką przyjemnością weźmiemy udział w Konwencie. Co będziemy chcieli pokazać? Krótką prezentację (ok. 20 minut), gdzie przy użyciu kilkunastu elementów będziemy chcieli pokazać te podstawowe aspekty i naszej działalności (jak to wygląda w praktyce) i zaprezentować listę argumentów przemawiających za tym, że warto korzystać z usług firm takich jak nasza, specjalizujących się w danej branży.

G.C.: Rozumiem, że oprócz brawurowej prezentacji, na którą liczymy, będziecie Państwo dyżurowali przez obydwa dni Konwentu w celach konsultacyjnych.
J.S.: Absolutnie tak, jeżeli pojawią się jakieś pytania (a liczymy na to, ze się pojawią) to będziemy z chęcią na nie odpowiadać i w trakcie trwania Konwentu i oczywiście potem będziemy do dyspozycji. Dla zainteresowanych współpracą uczestników przygotujemy specjalną niespodziankę.
Grzegorz Cendrowski: Korzystając z okazji, że rozpoczął się sezon wakacyjny życzymy udanego urlopu, jeśli Pan planuje, no i przygotowania się do naszego Konwentu Stolarki, bardzo serdecznie dziękujemy za rozmowę.
Jacek Szczepan: Również dziękuję, życzę udanego urlopu i odpoczynku i do zobaczenia w Zegrzu.